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 Quelles sont les obligations de l’employeur ?

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Monique
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MessageSujet: Quelles sont les obligations de l’employeur ?   Mar 12 Sep - 14:38

L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par l’article 4 de la « Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ». Un modèle est également proposé par le Centre national Pajemploi.

Une période d’essai peut être prévue au contrat. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois.
Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant(e) maternel(le) agréé(e)), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu. Un modèle de CDD est disponible sur le site du centre national Pajemploi.
Fixer une durée d’accueil

La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant(e) maternel(le) est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum. Il est néanmoins possible de déroger à cette organisation quotidienne du travail à condition que salarié en soit d’accord et seulement en cas d’impératifs liés à des obligations prévisibles et non constante de l’employeur (réunion professionnelle, déplacements…), ou en cas de situations exceptionnelles et imprévisibles.

Dans le contrat de travail, doit en outre être précisé le nombre de semaines d’accueil dans l’année et si possible les dates. Lorsqu’elles ne sont pas connues, un délai de prévenance doit être fixé.

En conséquence, les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié à deux réserves près :

en cas d’absence de courte durée imputable à une maladie ou un accident de l’enfant, le salaire correspondant n’est pas dû si les parents font parvenir au salarié dans les 48 heures, un certificat médical datant du premier jour d’absence. Cette règle ne vaut, tout au plus, que pour 10 jours d’absence dans l’année, à compter de la date d’effet du contrat de travail,
lorsque la maladie dure plus de 14 jours consécutifs ou en cas d’hospitalisation, le salarié n’est pas rémunéré. Mais au-delà de ce délai, les parents devront faire le choix de rompre le contrat ou de maintenir le salaire.
Il peut être créé, dans toutes les communes ou leurs groupements, un relais assistants maternels (RAM ) qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des RAM, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.

Verser une rémunération minimale
Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le SMIC horaire brut. Ainsi, avec un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur inférieur à 2,74 € (compte tenu du SMIC en vigueur au1/1/2017), une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 24,66 € au minimum.

En outre, chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le montant de la majoration est fixé d’un commun accord par les parties.

L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,01 € par jour (soit 85 % du minimum garanti en vigueur depuis le 1er janvier 2017) et des frais de repas fixés d’un commun accord lorsqu’ils sont fournis par le salarié.


Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine sur une année complète, le salaire brut sera déterminé avec la formule suivante : Salaire horaire brut x 45 x 52/12. Pour un salaire brut de 2,74 € (compte tenu du SMIC en vigueur au 1/1/2017), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 534,30 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, il pourra être majoré en cas d’heures supplémentaires.

L’Urssaf propose, sur son site Internet, un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…

Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant(e) maternel(le) sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site [Vous devez être inscrit et connecté pour voir ce lien]
La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales.

Le centre national Pajemploi [Vous devez être inscrit et connecté pour voir ce lien] est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant(e) maternel(le) agréé(e) : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie.
L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant(e) maternel(le) agréé(e) et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…
Respecter les droits à congés

L’assistant(e) maternel(le) bénéficie :

des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Pour cette période il doit percevoir soit une rémunération égale à celle qu’il aurait perçu pour une durée d’accueil équivalente au congé, soit 1/10e des salaires perçus dans l’année,
de jours d’absence pour événements familiaux (mariage, décès,…),
du 1er mai chômé et payé.
S’agissant des congés payés, les règles suivantes s’appliquent :

l’assistant(e) maternel(le) et son ou ses employeurs fixent d’un commun accord, au plus tard le 1er mars de chaque année, les dates de congés de l’assistant(e) maternel(le) de manière à lui permettre de bénéficier de congés effectifs sans aucun accueil d’enfant. A défaut d’accord à cette date, l’assistant(e) maternel(le) qui a plusieurs employeurs peut fixer lui-même quatre semaines de ses congés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année, et une semaine en hiver à condition d’en prévenir ses employeurs au plus tard le 1er mars de l’année considérée ;
si l’assistant(e) maternel(le) n’a qu’un seul employeur, les dates de congés sont fixées par ce dernier.
Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant(e) maternel(le) et son employeur.

Respecter les règles en matière de rupture du contrat

Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes :

l’employeur doit notifier à l’intéressé(e) sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ;
sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait d’agrément, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d’ancienneté avec l’employeur et 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d’ancienneté avec l’employeur.
Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.

Une indemnité de rupture est prévue par la convention collective des assistants maternels du particulier employeur (art. 18) : en cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui. Cette indemnité est égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat. Elle n’a pas le caractère de salaire ; elle est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.

Lorsque le particulier employeur ne peut plus confier son (ou ses) enfant à une assistant(e) maternel(le) qu’il employait, en raison de la suspension ou du retrait de l’agrément de celle-ci, les règles suivantes s’appliquent :

si cette suspension ou ce retrait interviennent après la fin de la période d’essai, l’employeur doit notifier à l’intéressé la rupture du contrat de travail par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;
les charges liées à la rupture du contrat de travail consécutives à la suspension ou au retrait de l’agrément ne peuvent être supportées par le particulier employeur.
A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, etc.
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